Vl-vertrag bei renteneintritt
Wenn ein Arbeitnehmer jedoch bei seinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten anspricht, dass er über mögliche Optionen wie Voll- oder Teilpensionierung nachgedacht hat, ohne gefragt oder dazu aufgefordert zu werden, dann ist das eine andere Sache. Der Arbeitgeber und/oder Der Vorgesetzte kann dann beginnen, die Angelegenheit mit dem Mitarbeiter zu besprechen. Die Arbeitgeber sollten jedoch auch beachten, dass sie selbst dann, wenn die Pensionierung gerechtfertigt sein kann, ein faires Entlassungsverfahren nach den üblichen Regeln für ungerechtfertigte Entlassungen durchführen müssen. Ein faires Verfahren wird wahrscheinlich die angemessene Kündigungsmitteilung und die Berücksichtigung etwaiger Zusicherungen einzelner Arbeitnehmer umfassen, um über den beabsichtigten Kündigungstermin hinaus weiterzuarbeiten. Die Verordnungen zur Gleichbehandlung im Erwerbsleben (Aufhebung der Altersbestimmungen) 2011 streichen den Ruhestand von der Liste der potenziell fairen Kündigungsgründe, die im Employment Rights Act 1996 enthalten sind. Dies bedeutet, dass jede Zwangspensionierung nach dem 6. April 2011 (mit Ausnahme derjenigen, die die Übergangsregelung für die Abschaffung des Verzugsrentenalters in Anspruch nehmen) als Entlassung aus “anderem wesentlichen Grund” (SOSR) gemäß s.98 des Employment Rights Act betrachtet wird. Jamie ist ein alleinstehender Mann ohne Kinder und arbeitet seit zehn Jahren mit einer staatlichen Agentur zusammen. Sein Arbeitsvertrag sieht ein Renteneintrittsalter von 65 Jahren vor. Jamie möchte aus einer Reihe von Gründen weiterarbeiten, unter anderem, dass er erst mit 66 Jahren Anspruch auf die staatliche Rente hat. Er hat bei seinem Arbeitgeber eine Verlängerung um ein Jahr beantragt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer bis zum 30.
September 2011 65 Jahre alt sein muss, wenn er im Rahmen der Übergangsregelung für das Renteneintrittsalter rechtmäßig in den Ruhestand versetzt werden soll, und umfasst Arbeitnehmer, deren Geburtstag zwischen dem 6. April und dem 1. Oktober 2011 liegt. Aber ein Arbeitnehmer, der am oder nach dem 1. Oktober 2011 das 65. Lebensjahr (oder das normale Renteneintrittsalter des Arbeitgebers, wenn dieser höher ist) erreicht hat, kann nicht rechtmäßig mit den Übergangsbestimmungen für das Verzugsalter in den Ruhestand versetzt werden. Erstens ist Sarahs Arbeitgeber verpflichtet, das Bestehen eines obligatorischen Renteneintrittsalters objektiv zu begründen. Wenn Sarahs Arbeitgeber dies tun kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es angemessen und notwendig ist, ihr einen befristeten Vertrag zu ungünstigeren Konditionen anzubieten, anstatt ihr die Weiterbeschäftigung im Rahmen ihres vorherigen Vertrags zu ermöglichen, und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und notwendig sind. Maria wurde kürzlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitgeber eine neue obligatorische Rentenpolitik eingeführt hat und dass sie in diesem Jahr in den Ruhestand gehen muss.
